Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ?
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure disciplinaire. Par contre, le salarié ne peut pas être licencié pour une faute légère (sans conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l'entreprise). Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur. En cas de litige, c'est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute légère, simple, grave ou lourde.
Faute simple
Conditions
La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail.
Sauf dispense, le salarié licencié effectue son préavis.
À savoir : un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple.
Conséquences sur les indemnités de rupture du contrat
Le salarié licencié pour faute simple a droit de percevoir, s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier, les indemnités suivantes :
-
indemnité de licenciement (particuliers),
-
indemnité compensatrice de préavis (particuliers),
-
indemnité compensatrice de congés payés (particuliers).
Faute grave
Conditions
La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié.
La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :
-
absences injustifiées ou abandon de poste,
-
indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat),
-
harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés,
-
vols dans l'entreprise,
-
état d'ivresse pendant les heures de travail.
Effet sur les indemnités de rupture du contrat
|
Type d'indemnité |
L'indemnité est-elle due au salarié ? |
|---|---|
|
Indemnité de licenciement |
Non |
|
Indemnité compensatrice de préavis |
Non |
|
Indemnité compensatrice de congés payés |
Oui (si le salarié en remplit les conditions (particuliers)) |
Faute lourde
Conditions
La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue.
La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d'une grève (par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche délibérément d'autres salariés non grévistes de travailler).
Effet sur les indemnités de rupture du contrat
|
Type d'indemnité |
L'indemnité est-elle due au salarié ? |
|---|---|
|
Indemnité de licenciement |
Non |
|
Indemnité compensatrice de préavis |
Non |
|
Indemnité compensatrice de congés payés |
Oui (si le salarié en remplit les conditions (particuliers)) |
Attention : si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l'employeur des dommages-intérêts.
Voir aussi...
Références
Code du travail : article L1234-5
- Droit à indemnité compensatrice de préavis
Code du travail : article L1234-9
- Droit à indemnité de licenciement
Code du travail : article L3141-28
- Droit à indemnité compensatrice de congés payés
